Les employeurs privés et publics sont responsables d’assurer la santé et la sécurité de leurs salarié·es et agent·es
(Article L4121-1 du Code du travail et Décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique).
La Cour de cassation a rappelé en 2006 que les employeurs sont tenus à une obligation de résultat en la matière (Cour de cassation, Chambre sociale, du 21 juin 2006, 05-43.914).
Pour cela, des actions de prévention doivent être menées tant en termes d’information que de sensibilisation et de formation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juin 2016, 14-19.702).
La prévention ne peut se limiter à une simple communication mais doit permettre aux salarié·es et agent·es d’identifier les situations de violences au travail, d’y réagir et de les signaler. La prévention permet également aux personnes de construire une autovigilance sur leurs propres comportements.
Les actes de violences recouvrent : les agissements sexistes, les discriminations, le harcèlement moral, le harcèlement discriminatoire, le harcèlement sexuel, les agressions physiques, les agressions sexuelles et le viol.
Si des actes de violences surviennent, les employeurs ont l’obligation de prendre toutes les mesures pour faire cesser les comportements, protéger la ou les personnes victimes et sanctionner la personne autrice. Des mesures conservatoires (mesures de sécurité temporaires) peuvent être prises, par exemple une mise à pied de la personne mise en cause ou la mise en place de la protection fonctionnelle dans la fonction publique. Des voies de signalement internes, auprès de personnes formées aux violences au travail et au recueil de signalements, doivent être mises en place (Article L2314-1 du Code du travail, Article L1153-1-5 du Code du travail,
Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique).
Pour les cas de suspicion de harcèlements et actes de violences plus graves, les employeurs sont tenus de mener une enquête interne, ou de faire mener l’enquête par un cabinet extérieur, afin de vérifier la réalité, la nature et l’ampleur des faits (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2019, 18-10.551 et Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique). L’enquête doit débuter dès connaissance du signalement. Elle consiste en une série d’entretiens, d’abord avec la personne signalante et la personne victime (si ce ne sont pas les mêmes personnes), les témoins directs et indirects puis la personne mise en cause. L’objectif est de réunir l’ensemble des éléments de preuve (témoignages ainsi que traces écrites, captures d’écran, vidéos etc.) puis de confronter la personne mise en cause sur chacun de ces faits. Le contradictoire est obligatoire dans le secteur public et seulement encouragé dans le secteur privé, si les éléments de preuve réunis suffisent à la prise de décision (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2022, 20-22.220).
L’enquête doit être menée de façon rigoureuse, confidentielle, impartiale, objective, loyale et proportionnée (préservant la personne victime, les témoins, la personne mise en cause et le respect de leur vie privée). Le code du travail et le code général de la fonction publique ne détaillent pas les modalités de mise en œuvre de l’enquête, le cadre est défini au fur et à mesure des jurisprudences.
Les principales étapes d’une enquête interne
Si les faits sont corroborés par l’enquête interne, une procédure disciplinaire doit être engagée envers la personne mise en cause dans les deux mois à compter de la fin de l’enquête (Cour de cassation, Chambre sociale, du 10 juillet 2001, 98-46.180).
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